يعمل نموذج تقييم الموظف على تبسيط عملية إدارة الأداء من خلال منحك خطًا أساسيًا للبدء منه. لا يوجد نوع واحد من نموذج تقييم الموظف هو الأفضل لكل عمل - يجب أن تؤخذ في الاعتبار عوامل مثل الصناعة ونوع العمل ومستوى الوظيفة ومقاييس التقييم المفضلة. للمساعدة ، قمنا بتجميع قالب قابل للتخصيص يمكنك استخدامه.
بدلاً من طباعة هذه النماذج ، يمكنك أيضًا تشغيل تقييمات الموظفين رقميًا بالكامل. Zoho People عبارة عن برنامج للموارد البشرية للشركات الصغيرة مزود بأداة لإدارة الأداء مما يجعل من السهل تقديم ملاحظات مباشرة لموظفيك. يمكنك أيضًا الحصول على قبو آمن للوثائق حيث يمكنك تخزين ومشاركة السياسات والكتيبات والمستندات الحساسة الأخرى. جربه مجانًا لمدة 15 يومًا.
زيارة زوهو الناس
قالب نموذج تقييم الموظف المجاني
من المفترض أن يكون قالب نموذج تقييم الموظف المجاني الخاص بنا بمثابة دليل للعناصر التي قد ترغب في تضمينها في مراجعات الأداء الخاصة بك ، أو يمكنك استخدامها كما هو الحال بالنسبة للموظفين العاملين بالساعة. من أفضل الممارسات تقييم الموظف ليس فقط من حيث أدائه الوظيفي ، ولكن أيضًا من ناحية ثقافة الشركة و "الكفاءات" التنظيمية.
قم بتنزيل القالب هنا كمستند Word و هنا بصيغة PDF.
كيف تعمل نماذج تقييم الموظف
تعد نماذج تقييم الموظفين ، والتي يشار إليها أيضًا باسم نماذج مراجعة الأداء ، جزءًا من عملية إدارة الأداء التي تبدأ بتحديد أهداف شركتك. أولاً ، أنت (صاحب العمل) تقرر ما تريد أن تنجزه الشركة على أساس دوري ، مثل كل عام.
ثم ، في النقاط الرئيسية في الوقت (شهرية ، ربع سنوية ، سنوية) تقوم بتسجيل الوصول لتحديد كيفية مساهمة كل موظف في هذه الأهداف. تساعدك نماذج تقييم الموظف على جمع بيانات الأداء هذه. لمعرفة المزيد ، اقرأ مقالتنا عن عملية إدارة الأداء ، والتي تغطي جميع الخطوات التي يجب اتباعها ، بما في ذلك إجراء مراجعات الموظفين.
قبل تحديد نموذج تقييم الموظف أو قالب مراجعة الأداء الذي يجب استخدامه ، اسأل نفسك هذه الأسئلة الثلاثة:
- من يقوم بالمراجعة؟ مديرو؟ الموظفين؟ الأقران؟
- ما الذي نقوم بتقييمه؟ الأهداف؟ القيم؟ الكفاءات؟
- ما نوع مقياس التقييم الذي نريد استخدامه؟ ثلاث نقاط؟ خمس نقاط؟ نعم لا؟ وجوه مبتسمه؟
قوالب مراجعة نموذج الموظف
تأتي نماذج تقييم موظف إدارة الأداء في جميع الأشكال والأحجام لتناسب أنواع الموظفين لديك ونوع العمل الذي يقومون به. لإعطائك بعض الخيارات ، قمنا بتجميع قوالب خاصة بالوظائف يمكنك تنزيلها لأنواع مختلفة من العمال ، مثل الساعة والأجر ، والوظائف مثل تكنولوجيا المعلومات أو المشرف أو خوادم الأطعمة أو المديرين.
فيما يلي أمثلة لبعض الأنواع المختلفة من قوالب مراجعة الأداء:
نماذج تقييم الموظف لكل ساعة
يجب أن تكون مراجعات الموظفين كل ساعة سهلة الاستخدام والشرح للعاملين. يجب أن يركزوا على أهداف الوظيفة أو أي مجالات نتائج رئيسية (KRAs) بالإضافة إلى جهود العمل الأساسية. قد تشمل تصنيف الموظفين على الالتزام بالمواعيد والحضور بالإضافة إلى النتائج والسلوكيات.
فيما يلي ثلاثة أمثلة مختلفة لنماذج تقييم الموظف كل ساعة لاستخدامها في مراجعات أداء الموظف. يحيط علما بأنظمة التسجيل المختلفة المستخدمة وكيف يتم تقييم أنواع مختلفة من الموظفين على معايير مختلفة.
يمكن تنزيل وتخصيص كل من قوالب مراجعة الموظفين هذه عن طريق النقر فوق الارتباط وحفظ نسخة من النموذج.
- منسق مكتب (مقياس من ثلاث نقاط)
- عضو في فريق Coffee House (مقياس من خمس نقاط)
- فني إصلاح كمبيوتر (نعم / بدون مقياس)
يشارك بائع Timekeeping Homebase نموذجين إضافيين لمراجعة الأداء كل ساعة على موقعه على الويب. يمكن استخدام أحد الموظفين الجدد لتسجيل الوصول بعد 30 يومًا. كما يتضمن الثناء في نظام ضبط الوقت. Homebase هو خيار رائع لأي شخص يريد متابعة الحضور كجزء من عملية إدارة أدائه للموظفين كل ساعة.
زيارة Homebase
تحدثنا مع كارول وود ، مديرة عمليات الأفراد في Homebase ، الذي أخبرنا عن بعض الميزات الجديدة التي تدعم أداء الموظفين.
Homebase لديها ميزة الصراخ حيث أقرانهم والمديرين المديح الفوري والعامة لموظفيها في نهاية التحولات الخاصة بهم. إنها طريقة رائعة لإخبار الجميع في الفريق بأنك لاحظت عندما تجاوز شخص ما!
كارول وود ، مديرة عمليات الأفراد ، هومباسي
استمارات تقييم الموظفين للموظفين بأجر
عند مراجعة الموظفين بأجر ، قد ترغب في تضمين فئات إضافية أو مساحة أكبر للتعليقات. قد ترغب أيضًا في الإشارة إلى كيفية عمل الموظف فيما يتعلق بقيم KRAs أو الشركة. هل هم لاعب فريق؟ هل يعملون بكفاءة؟
قد ترغب أيضًا في أن يقوم الموظفون ذوو الرواتب بإجراء مراجعة ذاتية. فيما يلي مثالان لنماذج المراجعة للموظفين بأجر.
- مساعد تنفيذي (نعم / بدون مقياس)
- موظف بأجر (المراجعة الذاتية مع الأهداف)
نماذج التقييم للإدارة
يجب أن تركز مراجعات أداء الإدارة على الجوانب القيادية من وظائفهم ، مثل مهارات الاتصال والتدريب ، بالإضافة إلى نتائج قابلة للقياس مثل إنتاجية الفريق أو الوحدات المنتجة أو أهداف الأقسام. غالبًا ما تكون أطول من ذلك ، ولديها مساحة أكبر للتعليقات ، وقد تتضمن تعليقات الأقران.
على الرغم من أن نموذج مراجعة الأداء الخاص بنا يعد بداية ممتازة ، إذا كان لديك مدير فريق أو قسم ستقوم بمراجعته أيضًا ، فقد ترغب في إضافة المزيد من معايير التقييم إلى مراجعات الأداء الخاصة بك حتى تكون فعالة.
على سبيل المثال ، فيما يلي خمسة مكونات أداء لإضافتها إلى نموذج تقييم مراجعة الأداء للمدير:
- أداء الفريق - هل أداء الفريق جيد ، أو هل يحتاج بعض الأفراد في الفريق إلى التحسين؟ (يحتاج المدير إلى بعض المساءلة هنا.)
- تدريب / تدريب أعضاء الفريق - هل المدير يدرب فريقه على الأداء الجيد؟ هل المدير يعمل كمدرب لتطوير الفريق؟
- فريق الاتصالات - هل وضع المدير نظامًا في مكانه بحيث يتواصل الفريق ويتم العمل بكفاءة؟ هل كان هناك الكثير من سوء الفهم أو إسقاط الكرات داخل الفريق؟
- قيم الشركة - هل يقوم المدير بعمل جيد يمثل ثقافة الشركة؟ هل أنت راضي عن كيفية نقل المدير للقيم الثقافية لفريقهم؟
- مثال يحتذى به - هل يعد المدير مثالاً جيداً للفريق؟ هل لديهم احترام وثقة أعضاء فريقهم؟
فيما يلي ثلاثة أمثلة لنماذج مراجعة الأداء لأنواع مختلفة من أدوار الإدارة.
- مدير مطعم التحول (مقياس من ثلاث نقاط)
- مدير العمليات (مقياس من أربع نقاط)
- مدير تطوير الأعمال (مقياس من خمس نقاط)
بمجرد الانتهاء من مراجعاتك ، يمكنك استخدام برنامج الموارد البشرية والرواتب مثل Gusto لتخزين مراجعات الموظفين بأجر ، وتتبع الزيادات والمكافآت ، ودفع المكافآت المستندة إلى الأداء. جرب جوستو مجانًا لمدة 30 يومًا.
زيارة غوستو
360 مراجعة نماذج للتنفيذيين
يمكن قياس الأداء التنفيذي من خلال مراجعة الإدارة القياسية التي تركز على الأهداف و KRAs. ومع ذلك ، كقادة للمؤسسة ، من المفيد في كثير من الأحيان الحصول على تعليقات من عملائها ، أقرانهم ، العملاء الداخليين ، والتقارير المباشرة. ذلك لأن المديرين التنفيذيين يميلون إلى أن يكونوا ماهرين للغاية في إنجاز العمل ، لكن قد لا يكونون دائمًا الأفضل في إدارة علاقات العمل.
إليك نموذج تقييم يمكن استخدامه لمراجعة 360 درجة.
- 360 تقييم ردود الفعل النموذج
بالإضافة إلى ذلك ، ستحتاج إلى التأكد من أن المديرين التنفيذيين يدعمون ويتسلسلون قيم عملك إلى الإدارات والفرق التي يشرفون عليها. عندها قد تكون مراجعة الأداء 360 أكثر منطقية.
إليك ما يقوله كريس بايرز ، الرئيس التنفيذي لشركة Formstack ، حول مراجعات الأداء.
على الرغم من أنها ليست الجانب الأكثر إثارة في العمل ، فإن تقييمات الموظفين تقدم وظيفة مهمة. مع وجود أكثر من 100 موظف في عدة ولايات ، تساعد أتمتة سير العمل فريق الموارد البشرية لدينا على الحفاظ على سلامتهم.
يستخدم فريق المواهب لدينا أتمتة باني النماذج لإنشاء وإدارة نموذج تقييم لكل موظف. يقدم الموظفون تقييمهم الذاتي من خلال نموذج عبر الإنترنت ، يتم توجيهه تلقائيًا إلى مديرهم للمراجعة والتعليقات. بعد موافقة المدير ، يتم إرسال المراجعات تلقائيًا إلى الموارد البشرية للموافقة عليها.
- كريس بايرز ، الرئيس التنفيذي لشركة Formstack
الذين مراجعات الأداء هي حق ل
تعد مراجعات الأداء مناسبة لأي نوع من أنواع الشركات ، ولكن قد يختلف توقيت النماذج وتنسيقها وفقًا لثقافتك أو صناعتك. على سبيل المثال ، غالبًا ما تكون مراجعات الأداء الرسمية التي تتم سنويًا أو كل ثلاثة أشهر هي الأفضل في الصناعات الخاضعة للتنظيم ، حيث تعد مقاييس الأداء مثل السلامة أو الدقة حاسمة.
قد تختار الشركات الصغيرة القيام بمراجعات ذاتية ، أو القيام بمراجعات بشكل متكرر حتى يتسنى لها التعرف على العمال ذوي الأداء المتميز بحوافز شهرية أو ربع سنوية. قد يرغب الآخرون في الحصول على نموذج مراجعة قصير يمكن استكماله من خلال الرد بالبريد الإلكتروني البسيط.
تفضل بعض الشركات أداة مراجعة أداء ذات شكل طويل أو 360 تعليقًا تتيح لأقرانها تقديم المديح والرؤى.
يجب أن يدعم نوع المراجعة الذي تستخدمه صناعة وثقافة عملك. فيما يلي بعض الاعتبارات التي تستند إلى مجال عملك:
- الصناعات الخاضعة للتنظيم قد ترغب في استخدام نماذج مراجعة الأداء من أعلى إلى أسفل التقليدية التي تقيم الموظفين على KRAs أو الأهداف أو مقاييس الأداء كل عام.
- الشركات الناشئة قد ترغب في استخدام مراجعات أداء أكثر تواتراً تركز على الابتكار ونتائج الأعمال وتعزز أيضًا ثقافة ريادة الأعمال ؛ هذه قد تشمل كل من نتائج الأعمال والقيم. قد يفضلون إضافة مراجعات ذاتية أو ملاحظات نظيرة.
- الشركات الاستشارية وأولئك في صناعات خدمة العملاء قد ترغب في استخدام 360 تعليقًا للحصول على معلومات من عملاء وعملاء الموظف.
- شركات البيع بالتجزئة والخدمات الغذائية مع الكثير من الموظفين المبتدئين قد يريدون طريقة للحصول على ملاحظات في الوقت المناسب باستخدام نموذج قصير ، أو تطبيق مراجعة الأداء.
وأضاف الخشب ، "معدل دوران الموظفين أعلى لكل ساعة ولا ترغب بعض الشركات في تحميل موظفي إدارة الأداء عبءًا مستهلكًا للوقت. في الواقع ، من وجهة نظر الموظف ، كل ما يريدون معرفته حقًا ، "ما هي روايتي؟" قد يكون لدى المديرين غريزة لإدراج كل المحترفين والخداع طوال العام في نموذج تقييم الموظف ، لكنني أوصي بنسخة أقصر حتى يتمكنوا من القيام بتقييم أسرع وأكثر كفاءة. "
ميزات نموذج التقييم
بالإضافة إلى الحصول على اسم الموظف والإطار الزمني للمراجعة في نموذج تقييم الموظف ، تستخدم معظم مراجعات الأداء نوعًا من مقياس التصنيف. فيما يلي أمثلة على جداول التقييم التي قد ترغب في استخدامها. يمكن تعديل معظم القوالب بقص ولصق بسيط لاستخدام المقياس الذي تريده.
الموظف مراجعة جداول التقييم
على سبيل المثال ، قد تفكر في استخدام مقياس نعم / لا لتحديد ما إذا كان الموظفون قد حققوا أهدافهم / أهدافهم أم لا. ومع ذلك ، تحتوي معظم النماذج على مقياس تصنيف مثل تلك الموضحة أدناه. لا تستخدم بعض الشركات نطاقًا على الإطلاق وتترك مجالًا للتعليقات والتعليقات.
أمثلة على جداول تصنيف الموظفين موضحة وموضحة أدناه:
مراجعات الموظفين باستخدام مقياس من ثلاث نقاط
من الأفضل استخدام مقياس من ثلاث نقاط عندما يمكن بسهولة تحديد تقييمك. عمومًا ، تكون التصنيفات 1 = أقل من التوقعات ، و 2 = تلبي التوقعات ، و 3 = تتجاوز التوقعات. مقياس تقييم بسيط آخر هو 1 = ضعيف ، 2 = موافق ، و 3 = جيد. ولكنه نموذج المراجعة الخاص بك ، لذا استخدم ما تريده من تسميات ، بما في ذلك الوجوه المبتسمة ، إذا كان ذلك مناسبًا لثقافتك.
ثلاث نقاط مراجعة القيام به كوجوه مبتسمة
مراجعات الموظفين باستخدام مقياس من أربع نقاط
تفضل بعض الشركات استخدام مقياس من أربع نقاط. هناك بضعة طرق لفعل هذا. تتمثل إحدى الطرق في الحصول على تصنيف واحد فقط دون التوقعات ، مع استخدام التصنيفات الثلاثة الأخرى للتمييز بين متوسطي الأداء من المستوى الأعلى. قد تكون التصنيفات:
- يحتاج الى تحسين
- معدل
- حسن
- ممتاز
هناك طريقة أخرى لاستخدام مقياس من أربع نقاط وهي إجبار المتقاعدين على الاختيار بين التصنيفات الجيدة والسيئة ، مما لا يسمح بوجود مساحة متوسطة. على سبيل المثال ، قد تكون تقييمات المراجعة:
- أقل بكثير من المتوسط
- أقل من المتوسط
- فوق المتوسط
- ممتاز
لاحظ أنه لا يوجد خيار لاختيار المتوسط؟ يتم ذلك عن قصد لجعل الذين يقومون بالتصنيف يحددون بوضوح من هم الموظفون الذين يتعدون مقابل ما هو أقل من المتوقع للوظيفة.
مراجعات الموظفين باستخدام مقياس من خمس نقاط
مقياس مكون من خمس نقاط هو الأكثر شيوعًا. إنه يمنح المديرين فرصة للاختيار من بين مجموعة من خيارات التصنيف. تكمن المشكلة في أن العديد من المديرين يفضلون عدم التمييز بين متوسط الأداء وأعلى من المتوسط ، وينتهي الأمر بالحصول على تصنيف من كل ثلاثة أعضاء في الفريق.
لاحظ ، في المثال الأول أدناه ، كيف اختارت الشركة أن يكون لها تصنيف واحد فقط دون متوسط التصنيف ، مع تركيز جميع التصنيفات المتبقية على المتوسط أو أعلى. هذا أمر منطقي ، حيث أن معظم الشركات تنهي أداءًا أقل من المتوسط بفترة طويلة قبل أن تصل إلى دورة مراجعة الأداء في نهاية العام.
مثال على مقياس من خمس نقاط من شعرية
يوضح المثال الثاني أدناه مقياس تصنيف باستخدام خمس نجوم. هذا مألوف جدًا بالنسبة لأولئك الذين يقيمون المنتجات أو الخدمات عبر الإنترنت. يستخدم هذا المثال لتقديم تعليقات العملاء حول الموظفين وقد يكون كل ما هو مطلوب لقوة عاملة في صناعة الخدمات.
مثال على مقياس تقييم من خمس نقاط (نجمة) لشركة تسعى للحصول على ملاحظات العملاء
على موظفيهم.
المصدر: دالاس الخادمات
مراجعات الموظفين باستخدام مقياس من 10 نقاط
يتيح المقياس المكون من 10 نقاط ببساطة لمن يقومون بالتقييم مساحة أكبر للتمييز بين أداء كل شخص. ومع ذلك ، فإنها قد لا تكون الخيار الأفضل لأنها تتطلب مزيدًا من العمل لتسجيل النتائج إذا كنت لا تستخدم نظامًا عبر الإنترنت. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون من الصعب توضيح سبب حصول الموظف على سبعة وليس ثمانية ، حيث لا يوجد تعريف واضح لما تعنيه كل قيمة.
ويرد أدناه مثال لتصنيف 10 نقاط. ستلاحظ أنها توفر كلمات للمساعدة في ربط مقياس التصنيف المكون من 10 نقاط بتفسير من ثلاث نقاط.
مثال على مقياس من 10 نقاط من EvaluTeam
فيما يلي مثال على كيفية إدارة CareerLark لمراجعات الأداء باستخدام النماذج المخصصة الخاصة بها والتي تتضمن مقاييس تصنيف متعددة في نموذج واحد.
مثال على المراجعة الدقيقة / المراجعة الذاتية من CareerLark
مراجعة مدير قياسي من CareerLark
ما يجب تضمينه في نموذج مراجعة الموظف
إذا كنت تستخدم أحد القوالب أعلاه أو ترغب في إنشاء نموذج مراجعة الموظف الخاص بك استنادًا إلى الأمثلة التي قدمناها ، فإليك ما يجب تضمينه. ستحتاج إلى معلومات الموظف ، والشيء الذي يجب تقييمه ، والتوقيعات ، على أقل تقدير.
معلومات الموظف
يجب أن يحتوي كل نموذج على معلومات أساسية متضمنة لتحديد الوظيفة والموظف والإطار الزمني والشخص الذي يقوم بالمراجعة. أنواع الحقول المراد تضمينها في أعلى النموذج هي:
- عنوان الوظيفة
- قسم، أقسام
- اسم المشرف
- اسم الموظف
- تاريخ مراجعة
قد ترغب في تعديل قوالب النماذج أعلاه لإعادة تسمية هذه العناصر أو إضافة عناصر إضافية مثل الإطار الزمني للمراجعة (شهريًا أو ربع سنوي أو سنوي) أو علاقة المراجع (نظير أو مدير أو عميل).
الخطوات التالية
بالإضافة إلى ذلك ، ستتم متابعة مراجعة الأداء الجيدة من خلال قسم يسمح للمدير والموظف بالتخطيط للخطوات التالية. قد يشمل ذلك أشياء مثل الأهداف و KRAs ، أو قد تكون كلمات لتوثيق تحسين الأداء المطلوب. قد يتضمن أيضًا أهدافًا ومقاييس لفترة المراجعة التالية ، كما أضفنا في نموذجنا.
أهداف مراجعة الأداء التالية:
1.
2.
3.
تعليقات:
التوقيعات
تأكد من التقاط التواقيع في نموذج المراجعة الخاص بك. وبهذه الطريقة ، إذا كنت في النهاية على خطأ في دعوى التوظيف ، فيمكنك إثبات أن المراجعات قد تم إجراؤها وتم تقديم التعليقات. هذا مهم بشكل خاص إذا كان الموظف أقل من المتوسط وكنت في نهاية المطاف السماح لهم بالرحيل.
اسم المدير / المراجع: __________________________
توقيع المدير / المراجع: _______________________
اسم الموظف: _________________________________
توقيع الموظف: ______________________________
أقسام اختياري
هناك الكثير من الأقسام التي قد ترغب في إضافتها إلى مراجعة الأداء ، لأنها واحدة من المرات القليلة التي يجلس فيها الموظفون والمديرون ويتحدثون عن وظيفة الموظف والتي تتضمن وثائق. أمثلة على العناصر التي يمكنك إضافتها هي الكفاءات والقيم ومجالات التطوير.
الكفاءات الوظيفية
يمكن أن تتضمن الكفاءات ، أو المهارات المتعلقة بالوظيفة ، عناصر مثل مهارات القيادة أو إصلاح السيارات. يمكن أيضًا إضفاء الطابع الرسمي عليها ، مثل إذا اخترت استخدام نموذج الكفاءة. أو ، قد تكون هذه القدرات ذات أهمية حاسمة في مجالك ، مثل مهارات الإصلاح ، ومهارات صقيع الكيك ، ومهارات البيع أو المهارات الكهربائية.
قيم الشركة
يجب أن ترتبط القيم مباشرة بالتوقعات الثقافية أو القيم الأساسية لعملك. بعض الأمثلة أدناه.
- التعاون / مهارات التعاون / العمل الجماعي
- التميز / جودة
- العملاء الود / الخدمة
- الموثوقية والاعتمادية
- الجودة والسلامة
لمزيد من الأمثلة على القيم الأساسية ، اقرأ مقالتنا حول بيانات القيمة الأساسية.
مساحات للتطوير
تضيف بعض نماذج تقييم الموظف قسماً لوصف تحسين الأداء المطلوب أو المهارات التي يحتاجها الموظف لتطويره. إذا انتهى الأمر إلى تصنيف الموظفين إلى ما دون التوقعات ، فقد تفكر في إرفاق خطة لتحسين الأداء كنموذج منفصل.
- في أي مجالات يحتاج الموظف إلى تطوير إضافي؟
- ما التدريب الإضافي الذي يحتاجه الموظف؟
بدائل لاستخدام قالب مراجعة الأداء
هناك الكثير من الخيارات لإنشاء مراجعات الأداء يدويًا أو باستخدام قالب نموذج تقييم الموظف. وفي معظم الحالات ، يمكن لهذه البدائل توفير المال عن طريق تقليل الوقت الذي يستغرقه المديرون والموظفون لإجراء مراجعات الأداء بشكل ملحوظ. كما أنها توفر وقت الموارد البشرية من خلال إدارة جميع الأوراق والتقارير. فيما يلي ثلاثة خيارات قد تراها لمراجعات الموظفين.
استخدام البرامج عبر الإنترنت
يوفر العديد من بائعي الموارد البشرية / الرواتب أدوات لإدارة الأداء. بالإضافة إلى ذلك ، هناك فئة كاملة من برامج إدارة الأداء يمكن دمجها في عمليات عملك ، بدءًا من تحديد الأهداف وإدارة مراجعات الموظفين ، في أي دورة تختارها تقريبًا.
مثال على جميع خيارات قائمة إدارة الأداء المتوفرة
بواسطة زوهو الناس
استخدام التطبيق
في الآونة الأخيرة ، أنشأ بائعون جدد تطبيقات لمراجعة الأداء تتيح للمديرين والموظفين تتبع الأداء أثناء التنقل. فيما يلي مثال لأداة تدعى Engagedly ، والتي تتعقب عملية مراجعة الأداء بأكملها على لوحة أجهزة القياس ومع خيارات تسجيل تقييم الموظفين المتعددة حتى يمكن للمديرين والموظفين عرض بيانات الأداء على الطاير.
توفر تطبيقات مراجعة الأداء مثل Engagedly تسجيلًا وتسجيلًا قويًا
المصدر: مخطوب
إعطاء المديح والاعتراف في الوقت الحقيقي
تخلت بعض الشركات عن مراجعات الأداء الرسمية تمامًا. لقد استبدلوا الاستعراض السنوي في كل مكان باجتماعات المدير الفردية المتكررة وتعليقات الأقران. اشترى البعض تطبيقات للسماح لزملاء العمل بالثناء على الموظفين أو منحهم شارات أو نقاط لتحفيز التحسين المستمر للأداء. في الواقع ، أظهرت الأبحاث التي أجرتها مؤسسة غالوب أن جيلينيالز يرغب بشكل خاص في الحصول على مزيد من التعليقات ، لكن 17 في المائة فقط يوافقون بشدة على أنهم يتلقون تعليقات ذات مغزى بشكل منتظم.
للحصول على أفكار حول الثناء والتقدير ، اقرأ مقالتنا عن أفكار تقدير الموظفين من الايجابيات.
طوال حياتي المهنية ، رأيت شخصيًا قوة المحادثة التي تعمل بالفعل على تغيير الثقافة ونتائج الأعمال ؛ إن القوى العاملة المتحمسة والمشتركة هي حقًا الأصول الأقوى التي يمكن أن تمتلكها المنظمة. تتمثل ميزة استخدام برنامج إدارة الأداء المستمر في أننا قادرون بالفعل على رؤية تلك المحادثات ، وتتبع التأثير الذي كان لديهم تجاه تحسين استبقاء الموظفين وزيادة خفة الحركة التنظيمية وبناء خط أنابيب القيادة.
- ديان ستروفوس ، مديرة الموارد البشرية ، بتر ووركس
أسئلة يتكرر طرحها
فيما يلي إجابات للأسئلة التي قد تكون لديكم حول تقييمات الموظفين.
هل تقييمات الموظفين محفوفة بالمخاطر بأي شكل من الأشكال؟
إذا لم يتم تدريب المديرين بشكل صحيح ، وقاموا بتوثيق الملاحظات التمييزية في نموذج مراجعة الموظف ، ثم نعم ، فقد يعرضون أعمالك للخطر. هناك ثلاث طرق لتجنب هذا.
- تدريب المديرين على كيفية إجراء المراجعات ، بما في ذلك ما لا يقال أو يوثق في نموذج المراجعة.
- تأكد من قيامك أنت أو أي شخص من الموارد البشرية بالنظر في نماذج المراجعة قبل الانتهاء منها للتأكد من أنها لا تحتوي على تعليقات غير لائقة. يمكن لبعض برامج إدارة الأداء القيام بذلك نيابة عنك.
- يمكنك استخدام جداول التقييم فقط في نموذج التقييم الخاص بك ، دون ترك أي مجال للتعليقات المكتوبة. ومع ذلك ، لا يفيد ذلك الموظف غالبًا لأنه لا يوضح ما يحتاجون إلى القيام به بطريقة مختلفة لتحسينه.
ما الفرق بين مراجعة الموظف وتقييم الأداء؟
تمر مراجعات الأداء بالعديد من الأسماء ، مثل المراجعة السنوية ، وتقييم الأداء الفصلي ، أو المراجعة لمدة 90 يومًا ، كأمثلة. لديهم جميعًا شيء واحد مشترك: تم تصميمهم لتقييم وتقييم الموظف من حيث الأداء في مكان العمل. بمعنى آخر ، فإن تقييمات الموظفين وتقييمات الأداء هي نفس الشيء إلى حد كبير. يمكنك معرفة المزيد من خلال قراءة مقالتنا كاملة حول إدارة الأداء.
هل يجب أن يكون لدى الموظفين أهداف حتى يتم تقييمهم على أساس الأداء؟
ليس بالضرورة ، على الرغم من أن إعطاء الموظفين هدف SMART للعمل من أو KRAs يساعد على تركيز أدائهم. يمكنك قياس الموظفين وفقًا للقيم وحدها ، مثل الود والعمل الجماعي والسرعة والدقة. ولكن إذا فشلت في إخبار الموظف بما هو الهدف في كل مجال من هذه المجالات ، فسيكون من الصعب عليه تحقيقه.
على سبيل المثال ، إذا كنت تريد دقة 98 بالمائة وفشلت في تحديد ذلك كهدف ، فقد يشعر الموظفون أن 90 بالمائة جيدة بما يكفي. تحديد أهداف قابلة للقياس هو أفضل وسيلة لتوصيل توقعاتك بدقة.
الحد الأدنى
تقييمات الموظفين لا يجب أن تكون صعبة. فهي تتطلب التخطيط والتفكير حول ما يجب قياسه ، وعدد مرات قياسه ، وكيفية تحديد الفرق بين الأداء الجيد وضعف الأداء. هذا هو المكان الذي يمكن أن يساعدك فيه نموذج نموذج تقييم الموظف. يمكن أن يؤدي استخدام مراجعات الأداء كجزء من إدارة الأداء إلى تزويد موظفيك بالبيانات التي يحتاجونها لمعرفة كيف يفعلون.
لا تنسَ مراجعة Zoho People ، وهي حزمة كاملة من برامج الموارد البشرية تتضمن أداة قوية لإدارة الأداء وتخزين آمن للوثائق وغير ذلك الكثير. ابدأ نسخة تجريبية مجانية مدتها 15 يومًا.
زيارة زوهو الناس
