دليل سياسة التحرش الجنسي مع قالب مجاني

سياسة التحرش الجنسي هي وثيقة تحظر نوعي التحرش الجنسي في مكان العمل - مقايضة و بيئة عمل عدائية . عادةً ما يقدم أمثلة على المضايقات المحظورة في مكان العمل ، مثل النكات غير المرغوب فيها أو النكات أو غير المرغوب فيها ، ويحتوي على معلومات حول كيفية الإبلاغ عن شكوى.

يرجى ملاحظة أن هذه المقالة تحتوي على معلومات عامة ، ونحن نقترح التشاور مع خبير قانوني أو متخصص في الموارد البشرية مع أسئلة محددة حول التحرش الجنسي في مكان العمل. يقدم Bambee متخصصين في الموارد البشرية معتمدين عند الطلب يمكنهم مساعدتك في إنشاء وتنفيذ سياسة في مكان عملك متوافقة مع القوانين الفيدرالية وكذلك في ولايتك. جدولة استشارة مجانية اليوم.

زيارة بامبي

قالب سياسة التحرش الجنسي المجاني

لتنزيل نموذج سياسة التحرش الجنسي كقالب قابل للتعبئة:

انقر هنا للتنزيل في مستندات Google
انقر هنا لتنزيل نسخة PDF

تتمثل إحدى الطرق لضمان امتثال عملك لقوانين مكافحة التمييز والتحرش الفيدرالية والمحلية في الولايات المتحدة في شراء ملصقات قانون العمل بلغة سياسة من موقع ويب للبائع مثل The Poster Compliance Center أو BLR أو State & Federal Poster.

قوانين التحرش الجنسي

الشركات التي لديها 15 موظفًا أو أكثر تندرج تحت EEOC Title VII الذي يحظر التمييز في التوظيف وتوظيف الطبقات مثل العرق واللون والجنس والعمر. بموجب القانون الاتحادي ، يتعين على هذه الشركات أن تكون لديها سياسة تحظر التحرش الجنسي وعملية للتحقيق في مخاوف التحرش الجنسي وحلها.

بعض الولايات مثل أريزونا وكاليفورنيا وهاواي ونيوجيرسي وماين وواشنطن العاصمة لديها متطلبات أكثر صرامة تطلب من أصحاب العمل الذين يقل عددهم عن موظف واحد الامتثال لأنظمة التحرش الجنسي. انظر الجدول أدناه لمعرفة المزيد عن ولايتك.

حتى إذا لم تكن مطالبًا باتباع سياسة رسمية بموجب قانون الولاية أو القانون الفيدرالي ، فإننا نوصي الشركات الصغيرة بحماية نفسها عن طريق إضفاء الطابع الرسمي على سياسة التحرش الجنسي.

ما يجب تضمينه في سياسة التحرش الجنسي

كما ترون في النموذج أعلاه ، يجب أن تتضمن سياسة التحرش الجنسي جزأين:

1. بيان السياسة - لشرح السياسة والسلوك المحظور.
2. عملية الإبلاغ - التأكد من معرفة الموظفين بمن يجب الاتصال بهم.

1. بيان السياسة

يوجد أدناه مخطط تفصيلي لبيان سياستك:

• ضع تعريفًا للتحرش الجنسي
• اذكر أن التحرش الجنسي لن يتم التسامح معه
• صف السلوك المحظور (استخدم الأمثلة المناسبة لعملك)

تعريف وأمثلة على التحرش الجنسي

عند تعريف التحرش الجنسي كجزء من سياستك ، فكر في استعارة لغة مماثلة لما توفره EEOC على موقعه على الويب. على الرغم من أنك لست مطالبًا بصياغة سياستك بهذه الطريقة بالضبط ، إلا أنه من الممارسات الجيدة الحفاظ على لغة السياسة مماثلة لما توفره EEOC. في الواقع ، يتوسع العديد من أصحاب العمل في هذا التعريف من خلال إضافة أمثلة خاصة بهم في وثائق السياسة والتدريب.

على الرغم من أنه غير مطلوب ، فإن بعض السياسات تشمل أيضًا أمثلة على نوعي المضايقات التي أوضحتهما EEOC:

• مقايضة
• بيئة عمل عدائية

ما هو كويد الموالية للتحرش؟

كويد برو كو هو مصطلح قانوني يعني ‘ هذا من أجل ذلك إنه نوع من المضايقات التي تحدث عندما يتم وعد الموظف بشيء يتعلق بالعمل ، مثل الترقية ، مقابل خدمات جنسية. لا يلزم إدراج مصطلح "Quid pro Quo" في سياسة التحرش الجنسي. بدلاً من ذلك ، نوصي بتضمين أمثلة ذات صلة بالعمل تكون معقولة لموظفيك.

مثال غالي على Quid Pro Quo

كمحترف في مجال الموارد البشرية ، شاهدت تداعيات مباشرة عندما طلب مدير متزوج من شركة صغيرة مساعده الإداري في موعد. كانت تخشى أن تفقد وظيفتها إذا رفضته ، وقبلت ذلك وبدأت علاقة غرامية. عندما اكتشفت زوجته / شريكه التجاري العلاقة ، تم إنهاء المساعد الإداري فورًا ومنحه تسوية للهدوء. لقد دفعت هذه الأعمال غالياً ، وعانت من فضيحة في المجتمع ، وفقدت موظفين جيدين ، وشوهت العلامة التجارية. وقالت إنها لم تقبل التسوية واختارت رفع دعوى ، ما مدى سوء قد يكون الضرر؟

ما هي بيئة العمل العدائية؟

يرتبط هذا النوع من المضايقات بالبيئة نفسها ، ويحدث عندما تكون المضايقات شديدة / متكررة لدرجة أنها تؤدي إلى تغيير مادي في ظروف العمل. يحدث ذلك عندما يتسبب سلوك مثل المجاملات الجنسية أو النكات غير اللائقة أو الصور المهينة أو اللمس الجسدي غير المرغوب فيه أو حتى التدخل ، مثل عرقلة مسار شخص ما أو توتره أو جعله من الصعب القيام بعمله.

للحصول على تفسير قانوني ، راجع المقالة ، التحرش الجنسي ، دور صاحب العمل في الوقاية ، من رابطة المحامين الأمريكية (ABA).

بعض الأمثلة على بيئة العمل العدائية

فيما يلي أمثلة من تجربتي الخاصة في التحقيق في ادعاءات التحرش:

• قال موظف من الذكور إن زميله في العمل "أمسك غير المرغوب فيه" أثناء عمله
• أجاب زبون على الباب عارياً وطلب من الجندي أن يصعد إلى الطابق العلوي
• اعترض الموظفون الذكور على تغيير جنسهم باستخدام منطقة مرحاض / خزانة مشتركة
• سخر مديره من الموظف في الحمام أمام أقرانه

ليس كل التحرش ذكرًا للإناث

توضح الأمثلة أعلاه أيضًا أن الأفراد من كلا الجنسين قد يكونوا ضحايا للمضايقة. في الواقع ، أظهرت القضايا الأخيرة أن المحاكم قد تنظر إلى القانون ليس فقط من منظور "الشخص المعقول" ، ولكن في حالة المضايقة ضد المرأة ، فإنها قد تفسر القانون من منظور أنثوي. قد يتساءلون عما إذا كانت "المرأة المعقولة" ستعتبر ذلك مضايقة. وكاليفورنيا ، التي غالباً ما تبنت تشريعًا أكثر صرامة ، تحمي أيضًا الأفراد الذين يعانون من مشكلات تتعلق بالهوية الجنسية ، مثل الملابس الداخلية المتقاطعة. قد ترغب في تضمين أمثلة في سياستك وتدريبك توضح أن كل من الذكور والإناث يمكن أن يكونوا ضحايا للمضايقة.

2. عملية الإبلاغ

كما يوضح نموذج سياسة التحرش الجنسي الخاص بنا ، يمكن أن تكون عملية الإبلاغ بسيطة:

قائمة حسب المسمى الوظيفي الذي يجب على الموظف الاتصال به لتقديم شكوى

• هل تريد تقديم شكاوى إليك أو إلى ممثل الموارد البشرية لديك؟
  (تتمثل أفضل ممارسات الموارد البشرية في جعل الموظفين يرفعون المشاغل إلى المشرف المباشر إما شخصياً أو كتابيًا ، ما لم يكن المشرف هو المضايق المزعوم ، وفي هذه الحالة سيحتاج الموظف إلى رفع شكواه إلى مستوى ما. قم بالإبلاغ عن ذلك إلى ممثل الموارد البشرية ، إذا كان هناك أحد ، وإلا يجب على المشرف إخطارك على الفور.)
• هل مكالمة هاتفية كافية ، أو هل ترغب في قيام الموظفين بملء نموذج الشكوى؟ (في الأعمال التجارية الصغيرة ، نادرًا ما يكون نموذج "الشكوى" الرسمي ضروريًا ، وقد يكون عائقًا أمام الموظفين دون الوصول إلى المكتب أو الكمبيوتر.)
• على الرغم من أن القانون الفيدرالي يسمح للموظفين حتى عام واحد بالإبلاغ عن أي مطالبة ، إلا أننا نوصيك بتشجيع موظفيك على الإبلاغ عن مخاوف التحرش على الفور. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان من الممكن التحقيق في قضية التحرش وتوثيقها وحلها بسرعة ، فمن الأفضل القيام بذلك. غالبًا ما يكون لدى مورد الموارد البشرية أو كشوف المرتبات أو مورد PEO مثل Gusto أو ADP TotalSource قوالب يمكنك استخدامها للإبلاغ عن مطالبات الموظفين والتحقيق فيها وتوثيقها.

صف كيف يتم التحقيق في الشكاوى

• هل ستحقق في الشكوى؟ (تتمثل أفضل الممارسات في وجود طرف محايد ، عادةً ممثل للموارد البشرية ، لمقابلة الضحية. بعد ذلك ، ينبغي السماح للمضايق المزعوم بمشاركة جانبه من القصة.)
• جمع أكبر قدر ممكن من التفاصيل. اسأل من وماذا وأين ومتى ولماذا الأسئلة. أيضا ، اسأل ما إذا كان هناك شهود. (يمكن أيضًا مراجعة كاميرات فيديو Office أو البيانات الأخرى ، مثل سلاسل رسائل البريد الإلكتروني.)
• يجب توثيق النتائج ، بما في ذلك أي إجراء تأديبي ضد "المتحرش المزعوم" في مجلد الموظفين الخاص بالموظف. (على سبيل المثال ، قد يُطلب من المضايقات الاعتذار ، أو قد يكون خاضعًا للتأديب ، بما في ذلك الإنهاء بناءً على خطورة الجريمة.)
• لحماية عملك ، قد ترغب أيضًا في طلب المشورة من محاميك.

اذكر أن الأفراد الذين يتقدمون بشكوى لن يتم الرد عليهم

• الانتقام هو شكل من أشكال الانتقام. تقول EEOC ، "إنه من غير القانوني الانتقام من الموظفين بسبب: رفع الدعوى أو الشهادة في EEO أو شكوى أو تحقيق أو دعوى قضائية أو للتواصل مع مشرف أو مدير بشأن التمييز في العمل ، بما في ذلك المضايقة".

توثيق إطار زمني للقرار

• على الرغم من اختلاف جميع الحالات ، فإن أفضل الممارسات هي منحك من 30 إلى 60 يومًا للتحقيق الكامل في الدعوى.
• من المهم أن تظل الشكوى سرية لحماية كلا الطرفين.
• إذا كان على علم بالتحقيق ، فينبغي تذكير المتحرش المزعوم بأنه لن يُسمح بالانتقام وأن التحقيق سيظل سريًا.

كيف تعرف متى يحدث التحرش الجنسي

بعد قراءة عملية الإبلاغ وأمثلة التحرش المذكورة أعلاه ، قد تسأل نفسك ، "كيف أعرف ما إذا كان هذا النوع من السلوك يحدث؟" وهكذا ، ربما تكون قد اكتشفت أكبر تحد يواجهه أصحاب الأعمال في منع التحرش الجنسي ، حتى مع سياسة . قد لا يكون أصحاب الأعمال ومديرو الموارد البشرية على دراية بالتحرش … إلا إذا قاموا بإنشاء كليهما أ سياسات و حضاره الذي يسمح للضحايا بالخروج والإبلاغ عن مخاوفهم.

منع التحرش الجنسي

في الواقع ، تم اعتبار جميع الأمثلة المذكورة أعلاه مضايقة ومعالجتها بشكل فعال بحيث تم تجنب الدعاوى القضائية. تم السماح للموظفين بالإبلاغ عن مخاوفهم دون خوف من الانتقام. يمكن لعملك أن يتخذ خطوات مماثلة لمنع المضايقة. بالإضافة إلى وجود سياسة مكتوبة ، ستحتاج إلى:

• خذ شكاوى التحرش بجدية
• قم بمعالجة كل مخاوف ، والاستعداد لتأديب و / أو إنهاء المضايق
• مراجعة وتحديث سياسة عدم التمييز و / أو التحرش الجنسي
• تدريب الموظفين الجدد والموظفين الحاليين على التعرف على المضايقات الجنسية في العمل ومنعها

راجع دليل التدريب الشامل على التحرش الجنسي للحصول على أفضل الممارسات في تدريب موظفيك.

وفقًا لمقال ABA المشار إليه أعلاه: "بموجب قانون السوابق القضائية ، يفي صاحب العمل بالتزامه إذا اتخذ جميع الخطوات المعقولة لمنع المضايقة قبل حدوثها ، واتخذ خطوات فعالة لعلاج المضايقات بعد حدوثها."

لماذا يجب أن تهتم بتوثيق سياسة التحرش الجنسي

بالإضافة إلى انتهاكات قانون العمل والغرامات المحتملة ، فإن المطالبة بالتحرش الجنسي قد تكلف عملك آلاف الدولارات وتضر بسمعتك أو علامتك التجارية للشركة. خذ على سبيل المثال أحد أصحاب المطاعم الذين عملت معهم ممن رفعت خادماتهم دعوى قائلين إن الطهاة يصرخون بانتظام بألفاظ وشتائم يخلقون بيئة عمل عدائية . قام القاضي برفض القضية ، مشيرًا إلى أن الإدارة سمحت لجميع العمال بالابتعاد عن استخدام لغة "قعادة الفم" ، لكن الشركة رغم ذلك أنفقت أكثر من 80،000 دولار للدفاع عن القضية! يوفر صاحب المطعم هذا الآن سياسة تحرش جنسي وتدريب لجميع الموظفين.

تنفيذ سياسة التحرش الجنسي

يمكن إضافة سياسة التحرش الجنسي إلى سياسة عدم التمييز الحالية ، أو إدراجها في قسم كتيب الموظف الحالي الذي يغطي قوانين التحرش.

يمكن أيضًا نشر سياستك على الحائط (كما هو مطلوب في بعض الولايات مثل كاليفورنيا) ، أو طباعتها كوثيقة مستقلة ، أو تغطيتها كجزء من تأجير جديد على متن الطائرة. أفضل الممارسات التي نوصي بها هي أنه بمجرد تطوير سياسة التحرش الجنسي ، قم بنشرها في استراحة الموظف أو في المكتب الرئيسي وتوفير التدريب لجميع الموظفين لضمان فهمهم لها.

لضمان امتثال سياستك لجميع القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات ، استشر أخصائيي الموارد البشرية المعتمدين في Bambee. تحصل على خبير استشاري مخصص بناءً على الطلب يساعدك في إنشاء سياسة تحرش جنسي وأي سياسات أخرى للموارد البشرية تحتاجها شركتك. يبدأ السعر من 99 دولارًا شهريًا فقط. حجز استشارة مجانية اليوم.

زيارة بامبي

سياسة التحرش الجنسي

فيما يلي بعض الأسئلة الشائعة التي قد تطرحها عند إنشاء سياسة التحرش الجنسي و / أو الاستعداد لإجراء التدريب. تستند ردودنا على الملخصات القانونية وتفسير EEOC وأفضل ممارسات الموارد البشرية.

سؤال: هل يجب عليّ تضمين بيان لا يشجع الأفراد على رفع دعاوى كاذبة؟

الجواب: رقم لا نوصي بإدراج هذا النوع من اللغة في سياستك خوفًا من تثبيط الإبلاغ عن المطالبات الصحيحة. (يجب أن يحظر كتيب الموظف الخاص بك بالفعل كسر أي قوانين اتحادية أو محلية أو محلية - والتي من المرجح أن تشمل "الافتراء".)

سؤال: أنا وزوجتي نعمل معا. ألا يجب أن نعرض المودة في العمل؟

الجواب: ربما. الشركات الصغيرة غالبا ما توظف أفراد الأسرة وشركاء الأعمال ذات الصلة. التحيات المعتادة مثل تقبيل وداع زوجتك لن تخلق عادة بيئة معادية. ومع ذلك ، كن على دراية بما يشعر به الموظفون من تفاعلاتك في العمل ، وأخطأ في الجانب الحذر.

سؤال: هل يجب أن تحظر سياستي على وجه التحديد الموظفين من مواعدة زملاء العمل؟

الجواب: رقم قررت مراجعة قانون السوابق القضائية من قبل ABA: "في حين أنه من المستحيل تجنب الصداقات والعلاقات بين زملاء العمل والبائعين والعملاء ، من المحتم ألا تؤدي هذه العلاقات إلى خلق بيئة عمل معادية لموظفي الشركة الآخرين. "نوصي أيضًا ، لتجنب مشاكل Quid pro Quo المحتملة ، بأن" الأزواج الموظفين "ليس لديهم علاقة إعداد تقارير مثل المدير-الموظف.

سؤال: ماذا عن تعليق طائش أو مجاملة؟

الجواب: هذا يعتمد. لمجرد أن المقصود بالتعليقات مجاملات ، فقد لا تزال تعتبر مضايقة. على الرغم من أن التعليقات أو النكات الضالة لا تعتبر عادة مضايقة ، فإننا نشجع أصحاب الأعمال على تثبيط جميع النكات غير المناسبة أو المجاملات الجنسية في مكان العمل.

سؤال: ماذا عن الأعمال التجارية الحساسة مثل السبا - هل يجب أن نمنع كل اللمس في سياستنا؟

إجابة: هذا يعتمد. أنت تعرف موظفيك وبيئة العمل بشكل أفضل. قد يكون من الضروري مناقشة سياستك مع الموظفين كمجموعة للتعرف على ما قد يعتبرونه سلوكًا مناسبًا وغير مناسب في العمل. على سبيل المثال ، قد ترحب الموظفات في المنتجع الصحي بتدليك الكتف من أقرانهن ، بينما قد يكون هذا النوع من السلوك غير مناسب تمامًا في بيئة مكتبية احترافية.

قوانين المضايقات الجنسية للولاية - جدول موجز

فيما يلي ملخص لقوانين المضايقات الجنسية التي تتبعها الدولة والتي تعتبر أكثر صرامة من قوانين المضايقات الفيدرالية. لمزيد من المعلومات ، اتصل بمكتب EEOC في الولاية أو أي وكالة أخرى في ولايتك تتعامل مع شكاوى التمييز.

حالة	اختلافات ملحوظة في القانون الاتحادي
ألاسكا	تنطبق القوانين على جميع أرباب العمل باستثناء النوادي الاجتماعية والجمعيات أو المؤسسات الخيرية أو التعليمية أو الدينية ، ما دامت المؤسسة أو الجمعية غير هادفة للربح. يجب نشر السياسة. انظر ملصقات ولاية ألاسكا.
أريزونا	ينطبق النظام الأساسي على الشركات التي لديها موظف واحد أو أكثر.
كاليفورنيا	يوفر قانون التوظيف والإسكان في كاليفورنيا العادلة FEHA حماية إضافية للموظفين. تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن الحجم. يجب توفير تدريب إشرافي لمدة ساعتين إذا كان أكثر من 50 موظفًا. يجب نشر السياسة.
كولورادو	تطبق القوانين على جميع أصحاب العمل ، باستثناء المنظمات الدينية. راجع إدارة التمييز في وكالات التوظيف في كولورادو.
كونيتيكت	تنطبق القوانين على الشركات التي لديها 3 موظفين أو أكثر. يجب توفير تدريب إشرافي لمدة ساعتين في غضون 6 أشهر ، إذا كان أكثر من 50 موظفًا. انظر قانون ممارسات التوظيف في كونيتيكت.
ديلاوير	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر.
مقاطعة كولومبيا	تنطبق القوانين على جميع أرباب العمل بغض النظر عن الحجم.
هاواي	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل ويوصى بالتدريب. انظر القواعد الإدارية للجنة الحقوق المدنية في هاواي
ايداهو	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 5 موظفين أو أكثر.
إنديانا	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 6 موظفين أو أكثر.
أيوا	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر.
كانساس	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر.
كنتاكي	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 6 موظفين أو أكثر.
مين	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل ، والتدريب مطلوب في غضون سنة واحدة من التوظيف للعاملين في الشركات التي تضم 15 موظفًا أو أكثر. مدة التدريب غير محددة. انظر مين العنوان 26.
ماساتشوستس	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 6 موظفين أو أكثر.
ميشيغان	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل ووكلاء صاحب العمل. انظر إليوت لارسن قانون الحقوق المدنية.
مينيسوتا	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن الحجم. يشمل الهوية الجنسية.
ميسوري	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 6 موظفين أو أكثر.
مونتانا	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن الحجم.
نيو هامبشاير	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 6 موظفين أو أكثر.
نيو جيرسي	ينطبق النظام الأساسي على الشركات التي يعمل فيها موظف واحد أو أكثر.
المكسيك جديدة	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر. تنطبق الهوية الجنسية على الشركات التي تضم 15 موظفًا أو أكثر.
نيويورك	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر. يشمل الهوية الجنسية.
شمال داكوتا	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن الحجم.
أوهايو	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر.
ولاية أوريغون	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن الحجم.
بنسلفانيا	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر.
جنوب داكوتا	تنطبق القوانين على جميع أرباب العمل بغض النظر عن الحجم. انظر كتيب التحرش الجنسي في المنشورات.
تينيسي	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 8 موظفين أو أكثر.
فرجينيا	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 4 موظفين أو أكثر.
واشنطن	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 8 موظفين أو أكثر. يحمي الهوية الجنسية. انظر لجنة حقوق الإنسان ، قانون واشنطن لمناهضة التمييز.
فرجينيا الغربية	تنطبق القوانين على الشركات التي تضم 12 موظفًا أو أكثر.
ولاية ويسكونسن	تنطبق القوانين على جميع أصحاب العمل بغض النظر عن الحجم.
وايومنغ	تنطبق القوانين على الشركات التي يعمل بها موظفان أو أكثر.

خلاصة القول: سياسة التحرش الجنسي

بصفتك مالك شركة صغيرة أو مديرة للموارد البشرية ، فأنت مثال يحتذى به في عدم التسامح مع أي تمييز أو مضايقة من أي نوع ، ومع أخذ جميع الشكاوى على محمل الجد. يتم إنشاء الثقافة من أعلى إلى أسفل في الأعمال التجارية الصغيرة ، بناءً على السلوك والتوقعات التي حددها مالك الشركة ومديروها.

يعد إنشاء سياسة هو المفتاح لضمان امتثال عملك لقوانين عدم التمييز. يمكن للقالب والأدوات والاقتراحات المجانية أن تمنع التحرش الجنسي في مكان عملك وتحمي عملك من المطالبات غير المرغوب فيها التي تكلف مالاً وتضر بسمعتك.

بمجرد تنفيذ سياسة التحرش الخاصة بك ، فإن الخطوة التالية هي تدريب موظفيك على التعرف على التحرش الجنسي وحل الشكاوى.