تدعم المساواة في الأجر الأجر المتساوي للعمل المتساوي - عادة بين الجنسين. تصبح المنظمات جادة في إدارة الإنصاف في الأجور لثلاثة أسباب: أولاً ، تحسين العلامة التجارية للتوظيف والنتائج من خلال جذب المواهب المتنوعة ؛ ثانياً ، الامتثال لقوانين العمل مثل قانون المساواة في الأجور ؛ وأخيراً ، لأنه الشيء الصحيح الذي يجب فعله.
يعد العمل مع منظمة أصحاب العمل المحترفين (PEO) مثل ADP Total Source طريقة سريعة لتحريك مؤسستك نحو المساواة في الأجور وضمان أفضل ممارسات الموارد البشرية. يشبه وجود قسم الموارد البشرية الخاص بك.
انتقل إلى مصدر ADP الإجمالي
فيما يلي ست خطوات يمكنك اتخاذها لضمان المساواة في الأجور:
1. تحديث ممارسات التوظيف الخاصة بك
يتطلب تحقيق المساواة في الأجور أن تبدأ في البداية - في اللحظة التي تقرر فيها أنك بحاجة إلى شخص ما لشغل وظيفة. ينبغي أن يستند الأجر المعروض في أي منصب على وصف وظيفتك وما هي الواجبات المطلوبة.
لا يهم إذا كان مشغل رافعة شوكية أو ممرضة. يجب ألا تلعب الجنس أو غيرها من سمات العامل أي دور في وظيفتك. فيما يلي ثلاثة تغييرات يجب إجراؤها على ممارسات التوظيف لضمان المساواة في الأجور.
القضاء على أسئلة الراتب السابقة من المقابلات الخاصة بك
قامت العديد من الولايات ، مثل كاليفورنيا وديلاوير وأوريجون وفيرمونت وماساشوستس ، بتطبيق قوانين تمنع أصحاب العمل من السؤال عن تاريخ الرواتب. كونيكتيكت هو التالي (يناير 2019) ، وقد اتبعت العديد من المدن الكبرى مثل نيويورك وسان فرانسيسكو ونيو أورليانز.
لماذا ا؟ لأن الراتب المسبق ليس له أي تأثير على ما إذا كان بإمكان المرشح القيام بهذه المهمة أم لا. في الواقع ، فإن هذا السؤال يعزز التمييز بين الجنسين في الأجور عن طريق تسهيل قمع الأجور مع انتقال الموظفين من وظيفة إلى وظيفة.
تقارير PayScale أن " تبين فجوة الأجور غير المنضبط أن النساء يكسبن 78 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه رجل. تبين فجوة الأجور التي تسيطر عليها أن النساء يكسبن 89 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجل. عندما يتعلق الأمر بفجوة الأجور بين الجنسين ، فإن ما يضيع في الترجمة غالبًا هو ما تمثله الفجوة غير المنضبطة حقًا - حيث تقل احتمالية شغل النساء لوظائف عالية المستوى بأجر أعلى من الرجال. "
معهد أبحاث سياسات المرأة ينهار أكثر.
في المرة التالية التي تنشر فيها وظيفة ، حدد الراتب مقدمًا. ثم ، بغض النظر عما إذا كان المرشح الذي توظفه يعرف بأنه ذكر أم أنثى أم أنه من خلفية متنوعة ، قدم لهم أجرًا عادلًا للقيام بهذه المهمة. عوامل مثل العرق والجنس ليس لها تأثير على عملها.
للحصول على أفضل الممارسات أو التحديثات التشريعية ، قد ترغب في الانضمام إلى جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، والتحقق من قوانين العمل في الولاية. للحصول على توصياتنا بشأن أفضل أسئلة المقابلة ، اقرأ مقالتنا عن أفضل 100 سؤال في المقابلة.
اجعل التوصيف الوظيفي للجنس محايدًا
أزل المصطلحات المتحيزة جنسانياً من الوصف الوظيفي الخاص بك ، بما في ذلك المراجع والضمائر الخاصة بالجنس. بدلاً من ذلك ، ركز على المتطلبات والخبرات المتعلقة بالعمل. على سبيل المثال ، فإن فورمان الوظيفة يعني أنه ذكر ، وقد يتسبب في عدم تقدم الإناث. فيما يلي مثال تم العثور عليه من خلال البحث السريع عن وظيفة في الواقع ، وهو أكبر موقع للبحث عن عمل.
لن يقتصر الأمر على تقديم عدد أقل من المرشحين ، ولكن قد يتم تقديم إناث أقل خبرة "فورمان" رواتب منخفضة بسبب تصور لتجربة مفقودة ، حتى لو كنت توظيفهم لهذا المنصب. قد يكون لدى المتقدمين من الإناث خبرة إشرافية وإدارية ، حتى في التصنيع أو البناء. أليس هذا ما كنت حقا بعد؟
تعد الوظائف مثل flagman و mailman و servic و man الصيانة أمثلة على الألقاب الوظيفية والأوصاف التي قد تحتاج إلى مراجعة لجعلها أكثر حيادية من حيث النوع الاجتماعي ، مما يؤدي إلى القضاء على التحيز الذي قد يتسبب في قيام عملك بتقديم رواتب أقل للإناث في تلك الأدوار.
"هذه قضية قديمة جدًا - تفاوت الأجور. كل شيء على الأخبار. لا أحد هناك ليكون ضار. يفترض معظمهم أن قسم الموارد البشرية لديهم يتولى إدارة المشكلة. راجع التوصيف الوظيفي الخاص بك وتأكد من وجود تفسير محدد وواضح ، لذلك يفهم الموظف سبب وجود فارق في الأجر. قد يكون هناك شخصان في نفس الوظيفة ، لكن ربما يدير أحدهما تقارير مباشرة والآخر لا يعمل ".
- بوب Cerone ، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Cognos HR
إزالة التمييز من أسئلة الفحص الخاصة بك
لقد تمت إضافة العديد من أسئلة الفحص للعثور على أفضل مرشح ، لكن بعضها يميز ضد الإناث والمتقدمين ، مما يتسبب في حصولهم على أجر أقل ، حتى عند تعيينهم.
ضع في اعتبارك الحقول ذات الصلة التي لا يتم تمثيلها بشكل مفرط بجنس واحد
تجربة التعليم والصناعة مثالان. على سبيل المثال ، إذا كان لديك وظيفة وشاشة للأفراد الذين يحملون درجات علمية في الاقتصاد أو الهندسة ، فستحصل على عدد أقل من المتقدمين المتنوعين وتخرج من أفضل المواهب التي يمكنها القيام بهذه المهمة.
ومع ذلك ، إذا فتحت الوظيفة للمرشحين الحاصلين على درجة علمية في الأعمال أو الرياضيات ، فقد تجد أن لديك عددًا أكبر من الأفراد الذين يتقدمون بطلبات. سيكون لديهم مجموعات مهارات متشابهة للغاية ، وأقل عرضة لمعاقبة العاملات من خلال اشتراط الحصول على درجات في الحقول التي يهيمن عليها الذكور تقليديًا.
علاوة على ذلك ، إذا ركزت على المهارات المطلوبة ، بدلاً من الصناعة ، فستجد أن هناك الكثير من المرشحين الأقوياء ذوي المهارات الفنية والمهارات القيادية ومهارات تحليل البيانات ومهارات حل المشكلات التي تأتي من خلفيات أكثر تنوعًا. طالما يمكنهم القيام بالعمل ، فلماذا يجب أن يحصلوا على رواتب أقل؟
مجلس إدارة Land O Lakes 2013
المصدر: ثروة
حتى شيء بريء مثل صورة الشركة قد ينقل عدم وجود تنوع في شركتك.
2. تقييم ثقافتك
قد يبدو هذا متخلفًا ، ولكن قبل أن تتمكن من حل مشكلات الأجور المتساوية ، يجب أولاً تصحيح أي مشكلات هيكلية تؤثر على ثقافة شركتك. إذا لم يرحب فريقك بالتنوع ، فعليك إصلاح ذلك أولاً. على سبيل المثال ، إذا كان مجلس الإدارة وكبار المسؤولين التنفيذيين من الذكور ، كما في الصورة أعلاه ، فقد تواجهك مشكلة.
قد يكون لديهم تحيز فاقد للوعي ضد توظيف أو ترقية أو دفع مرشحين من الإناث أو متنوعة على قدم المساواة. وقد يتوصلون إلى عدد لا يحصى من الأعذار للحفاظ على أو تبرير الوضع الراهن. على الأقل ، لا يبحثون بنشاط عن مدخلات الإناث. وفي بعض الحالات ، يقع على عاتق النساء السؤال. إليك ما قاله أحد الاستشاريين خلال مقابلتنا:
هذا لا يزال يمثل مشكلة. يمكن للمرأة أن تقوم بعمل مضاعف في ثقافة يسيطر عليها الذكور ولا تزال تحصل على أجر أقل بنسبة 20 في المائة. ذلك لأننا نخشى أن نسأل - أخشى أننا سنفقد وظيفتنا. وصلت أخيرًا إلى هذا المكان. لقد طلبت ترقيتي إلى المدير المالي وأن يتم الدفع لي وفقًا لذلك. انها عملت.
- أنجيلا ناتل ، المدير التنفيذي لمعهد المواهب المؤسسية
فيما يلي ثلاث طرق لضمان المساواة في الأجور ، حتى لو كانت ثقافتك تميل نحو عرق أو جنس واحد.
ابحث عن راعي تنفيذي لدعم المساواة في الأجور
إذا كنت تلعب دورًا قياديًا أو مسؤولًا عن الموارد البشرية في مؤسسة تفتقر إلى التنوع ، فستحتاج إلى دعم تنفيذي من أجل معالجة الإنصاف في الأجر داخل عدد الموظفين الحاليين. بمجرد العثور على واحد أو أكثر من الذين يدعمون المساواة في الأجر ، اطلب منهم أن يكونوا بطل أو راعي مبادرات المساواة في الأجور في عملك.
يضيف Nuttle:
اطلب من قادتك أن يدركوا أن هناك شيئًا ما مفقودًا ـ قيادة فكرية الأمر لا يتعلق فقط بقضية المرأة ، بل يتعلق بالمنظمة. يجب أن تطرق النساء أبواب قاعة المؤتمرات وتجد الرؤساء التنفيذيين والحلفاء الذكور.
يجب أن يكون هناك تحول ثقافي. سيبذل الأشخاص جهدهم التقديري الكامل فقط إذا بدأت في التعرف على العلاقة بين اللاعبين القوى والعمال وتوفيقها. تحتاج إلى رؤية كل شخص على قدم المساواة - ليس أفضل ، مختلف تمامًا.
المديرين التنفيذيين مع خلفية قانونية أو مالية جعل رعاة جيدة. يفهم المحامون التداعيات القانونية للتمييز في الأجور. يميل الأشخاص الذين يتعاملون مع الشؤون المالية إلى فهم مخاطر أن يؤدي الافتقار إلى التنوع إلى جانب الفوائد المالية التي تجنيها المنظمة عندما يكون لديها قوة عاملة تتماشى مع قاعدة عملائها أو مستهلكها.
توفير بيانات
هناك طريقة قوية أخرى لتحسين ثقافة لا ترى مشكلة في الأجور غير المتكافئة وهي توفير البيانات والتعليم حول قيمة التنوع في مكان العمل. في حين أن البعض قد يقدمون أعذاراً عن السبب الذي يجعل المشرفات من النساء يصنعن أقل من الذكور (خبرة أقل! درجة لا علاقة لها!) ، إلا أنهن غالباً ما يقفزن على متن الطائرة عندما يرون بيانات تستند إلى الأبحاث حول كيفية مساعدة الأجر العادل في الاحتفاظ بها ، وتقليل الدعاوى القضائية وتحسينها نتائج الأعمال.
لا يزال Nuttle:
الأرقام لا تكذب. ما لا يكذب هو شيك الراتب - رواتب الأشخاص الذين يأخذون إلى المنزل. ولا يمكنك إسنادها إلى المسمى الوظيفي وحده. عليك أن تبنيها على المهام. اطرح أسئلة مثل ، "لماذا تضم منظمتنا 80٪ من القادة التنفيذيين من الذكور؟ هل لدينا ميل نحو الذكور البيض لأننا نتواصل معهم بشكل أفضل؟ "
اشرك النساء في قرارات التوظيف
إذا كان جميع مديري التوظيف والمشرفين لديك من الذكور ، فسوف يكون لديك تحيز يديم التمييز في التوظيف ويساهم في عدم المساواة. هناك طريقة للتغلب على ذلك تتمثل في إدخال الإناث (حتى لو لم يكن لديهن المسمى الوظيفي) في عملية إجراء المقابلات لتحقيق التوازن. فيما يلي بيانات من جامعة هارفارد عن السبب: "عندما كانت المرأة تتخذ القرار ، تم توظيف النساء بنسبة 50 في المائة من الوقت ، ولكن عندما كان صاحب العمل من الذكور يقوم بإجراء المكالمة ، كان لدى النساء فرصة بنسبة 40 في المائة فقط للتوظيف".
3. مراجعة راتبك الموظفين
بمجرد القضاء على عدم المساواة في الأجور عند التوظيف والحصول على راعي لدعم إصلاح مشاكل الأجور ، فإن عملية مراجعة كشوف المرتبات الحالية للعثور على المشكلات الحالية المتعلقة بحقوق الملكية المدفوعة الأجر تكون سهلة. قد توفر بعض برامج كشوف المرتبات تقارير للقيام بذلك ، ولكن إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإليك البيانات التي تحتاجها وجمعها ، وقوالب نموذج لتجميعها.
قالب نموذج لتحديد الأسهم الأجر.
قم بتنزيل وتخصيص ملف XLS هذا.
جمع البيانات
ما لم تكن تستخدم نظام الموارد البشرية ، فقد تتواجد هذه البيانات في مواقع متعددة. ربما يمكنك تنزيل البيانات من نظام كشوف المرتبات الخاص بك كبداية. بعد ذلك ، أضف ما هو مفقود بناءً على المخطط التنظيمي أو طلبات الوظائف أو ملفات الموظفين أو استئناف الموظف أو مدخلات المدير. من الناحية الرسمية ، وهذا ما يسمى تحليل شركات. من المفترض أن ننظر إلى الأجر ومقارنته حسب الجنس ، على سبيل المثال.
فيما يلي توصيات البيانات المراد تضمينها ، ما هو كل حقل ، ولماذا يمكن لكل منها مساعدتك في تقييم المساواة في الأجور:
- اسم الموظف - إذا كانت شركتك صغيرة ، فالاسم الأول على ما يرام. خلاف ذلك ، فكر في وضع الأسماء بالترتيب الأبجدي بالاسم الأخير ، مثل Smith ، Steve. هذا يجعل الفرز أسهل ، ويمكنك تحديد مشكلات الدفع إلى شخص ما.
- فريق أو فئة - إذا كان لديك أكثر من عشرة موظفين ، فإن هذا سيساعد في الفرز. قد تتضمن علامة وصفية مثل "عمليات" أو "مكتب" أو "مبيعات". إنه مفيد إذا كنت ترغب في مقارنة الرواتب داخل الفرق أو الأقسام.
- عنوان وظيفي - يمكن أن يكون هذا هو المسمى الوظيفي الرسمي للموظف ، مثل "المستوى الثاني من المنتسبين" ، أو قد يكون عنوانًا بسيطًا للمقارنة ، مثل "المسؤول" أو "الخدمة" أو "الاستشاري" أو "المسؤولية الاجتماعية للشركات". دفع للموظفين عبر أدوار وظيفية مماثلة.
- الهوية الجنسية - سيساعدك ذلك على الفرز والتلخيص ورؤية لمحة سريعة عما إذا كان يتم دفع أحد الجنسين أكثر من الآخر. يتم تضمينه للنظر في الاتجاهات الأوسع التي تؤثر على "جميع الإناث" ، على سبيل المثال. إذا كنت ترغب في القضاء على التحيز ، فيمكنك إدخال الأنواع في 1 و 2 و x و y ، بدلاً من F و M.
- تنوع - هذا يمكن أن يكون مؤشرا على ما إذا كان هذا الموظف يلائم أي فئة التنوع. يمكن أن يكون مربع اختيار بنعم ، أو فارغًا إذا لم تكن هناك فئات تنوع ذات صلة. يمكنك استخدام هذا إذا كنت تريد معرفة ما إذا كانت راتبك عادلة بناءً على العمر أو العرق أو الإعاقة أو الفئات الأخرى المحمية ، بالإضافة إلى الجنس.
- معدل الاجور - لإبقاء الأمور عادلة بين الموظفين بدوام جزئي وبدوام كامل وكذلك معفاة من مجموعات الأجور غير المعفاة ، من الأفضل تحويل الراتب إلى سعر شائع ، مثل الأجر بالساعة.
- مستوى التعليم - على الرغم من أن هذا لا ينبغي أن يستخدم لدفع الأجر ما لم يكن مستوى التعليم حرجًا بالنسبة للوظيفة ، إلا أنه يمكن أن يساعدك في معرفة سبب دفع (أو ينبغي) للموظف دفع مقابل مختلف عن آخر. يمكن أن تكون المستويات NA أو المدرسة الثانوية أو الكلية أو مرحلة ما بعد التخرج أو أي مستوى تختاره.
- مستوى الإدارة - يجب أن يكون هذا مؤشرًا للمسؤوليات الإشرافية ، وهو غالبًا سبب يدفع للموظف أكثر من الآخر. إذا كانت مؤسستك بها مستويات قليلة ، فقد تشير إلى "لا" أو "نعم". ومع ذلك ، إذا كان لديها عدة مستويات ، فيمكنك ترقيمها أو سردها: لا شيء ، أو رئيس ، أو مشرف ، أو مدير ، أو مدير تنفيذي. قد يضمن كل مستوى ارتفاع معدل الأجور.
- الخبرة ذات الصلة - يجب أن يتم سرد هذا منذ سنوات. إنه أمر صعب لأنه قد يكون لديك موظف لديه خبرة في دور آخر لا صلة له بالدور الحالي (يجب ألا تؤثر التجربة غير ذات الصلة على الراتب الحالي). على سبيل المثال ، لا يتمتع موظف تخزين المخزون الذي ينتقل إلى دور المحاسبة بنفس الخبرة المحاسبية التي يتمتع بها شخص يعمل كمحاسب لسنوات ، داخل الشركة أو خارجها. اذكر عدد السنوات ذات الصلة (غير الكلية).
- نطاق - نطاق يمكن أن يؤثر على الأجور. على سبيل المثال ، قد يكون أحد الموظفين مسؤولاً عن 100000 دولار في الإيرادات بينما يكون موظف آخر مسؤولاً عن مليون دولار. يمكنك أيضًا وضع النطاق كقيمة نسبية: صغيرة ، متوسطة ، كبيرة ، مؤسسة. قد يؤثر اتساع نطاق العمل أو نطاقه على ما يجب دفعه.
- آخر - أضف حقول البيانات الأخرى التي تؤثر على الدفع في عملك أو صناعتك حسب الحاجة.
قد تتطلب صناعتك تراخيص وشهادات ، مثل شهادة الموارد البشرية أو ترخيص كهربائي أو شهادة مالية. قد يتم دفع أجور الموظفين في هذه الوظائف بشكل صحيح أكثر من الموظفين دون أوراق اعتماد. بالإضافة إلى ذلك ، من الشائع أن ندفع لأداء الأداء العالي أكثر من الأداء الأفضل.
ومع ذلك ، من أجل دعم عدم المساواة في الأجور بناءً على أداء الموظف ، ستحتاج إلى نظام قوي لإدارة الأداء. خلاف ذلك ، بالنسبة إلى شخص غريب ، سيبدو مثل المحاباة أو التمييز. لماذا ا؟ لأن معظم الفنانين الفقراء خرجوا من شركة بمرور الوقت ؛ فقط أولئك الذين يستوفون أو يفوقون التوقعات يميلون إلى البقاء في القوى العاملة على المدى الطويل.
إنشاء جدول بيانات أو تقرير
بعد ذلك ، قم بإنشاء جدول بيانات أو جدول وتفريغ جميع أسماء الموظفين وألقاب الوظيفة في تلك الورقة. يمكنك استخدام لنا كنقطة انطلاق. يمكن أن تساعد إضافة عوامل التصفية - يمكن بعد ذلك فرز البيانات وتصفيتها حسب الجنس أو معدلات الأجور أو مستوى الإدارة ، كأمثلة.
جدول بيانات يعرض خيارات التصفية والفرز للمساعدة في اكتشاف مشكلات حقوق الدفع
انظر إلى البيانات الخاصة بالأنماط
بمجرد جمع البيانات ، يمكنك مقارنتها وفرزها حسب الوظائف ومعدلات الرواتب ومستويات التعليم والبحث عن الحالات الشاذة. يكون الأمر أسهل إذا كان لديك عدة موظفين يقومون بوظائف مماثلة عما إذا كان لكل موظف في مؤسستك وصف وظيفي فريد. ومع ذلك ، يجب أن يتقاضى رواتب جميع العمال الذين لديهم مستويات متماثلة من التعليم ومتطلبات العمل ، حتى لو كان لديهم وظائف مختلفة. إذا كنت ماهرًا في التقنية ، فيمكنك إنشاء جداول محورية حسب المسمى الوظيفي ومستوى التعليم وعوامل أخرى.
تسليط الضوء على الاتجاهات
ابدأ في إبراز البيانات التي لا معنى لها ، مثل قيام عاملين بمعدلات رواتب مختلفة تقومان بنفس الوظيفة. يمكنك التمييز باستخدام قلم تمييز أو تقديم تعليقات في جدول البيانات الخاص بك أو تظليل حقول البيانات.
تسليط الضوء على الاختلافات المحتملة في الأجور لمزيد من التحقيق
لاحظ في هذا المخطط أنه عندما تقوم بالترشيح فقط للوظائف الإدارية ، يتم دفع أجر لمديرة واحدة أقل من مجرد ذكر جديد يتمتع بخبرة أقل. في الواقع ، دفعت نفس المبلغ تقريبًا كواحد من تقاريرها المباشرة ، التي تتحمل مسؤولية مالية أقل بكثير.
ما يهم هو أن تبدأ في العثور على أنماط في البيانات. لا تشير الأنماط إلى وجود خطأ ما - فهي تشير ببساطة إلى اكتشاف مختلف عن المتوقع. على سبيل المثال ، قد يكون هناك عاملان مختلفان بشكل ملحوظ في نفس الوظيفة إذا كان أحدهما يعمل أيضًا في المبيعات ، أو لدى أحدهم شهادة وخبرة سنوات أكثر بكثير.
4. تحديد عدم المساواة
سوف تتسبب البيانات الفردية والنمط وأوجه عدم المساواة التي تجدها في التنقيب بشكل أعمق. أثناء النظر إلى البيانات ، فكر في طرح أسئلة مثل:
- لماذا 90 في المئة من موظفي الانتظار لدينا من الإناث ، ومعظم قادة التحول من الذكور؟
- لماذا يتقاضى موظفو تكنولوجيا المعلومات من الذكور المعينين حديثًا أجورًا أكثر من الإناث ذوات الخبرة في مجال تكنولوجيا المعلومات؟
- لماذا يحصل المدراء الذكور على زيادة في الرواتب بنسبة 6 في المائة ، عندما تحصل المديرات على 3 في المائة فقط؟
- لماذا تكون المشرفات الحاصلات على شهادات أقل من المشرفين الذكور دون شهادات؟
- لماذا تقوم شركة مات بصنع أكثر من سوزان عندما يقوم كل منهما بالرعاية المنزلية ولدي سوزان رخصة التمريض؟
- لماذا لا تصنع الإناث سوى 72 بالمائة مما يصنعه الذكور في المتوسط؟
في الشركات الأفضل في فئتها ، يقوم موظفو الموارد البشرية بهذا العمل بشكل منتظم. بعد كل شيء ، وكالة حماية البيئة تتطلب المساواة في الأجور. لكن الموظفين بشكل عام ، استنادًا إلى البحث الموضح أدناه ، لا يعتقدون أن رواتبهم إما عادلة أو محددة بطريقة شفافة. لذلك ، من الأفضل لعملك أن يتعامل مع مسألة المساواة في الأجور قبل أن يقرر أحد هؤلاء الموظفين تقديم شكوى.
تعتقد نسبة صغيرة من الموظفين أنهم يتلقون أجورًا عادلة
المصدر: SHRM
سوف تطالبك دائمًا إجابات الإجابات على الأسئلة المذكورة أعلاه بوضع قائمة مهام للقيام بها و / أو إصلاحها. قد تكون بعض الإصلاحات صغيرة ، مثل إعطاء وكلاء التأمين الإناث لديك زيادة قدرها 0.50 دولار حتى يكونوا على قدم المساواة مع وكلاء التأمين من الذكور. هل هذا على فترة الدفع الخاصة بك المقبل.
البعض الآخر أكثر تعقيدًا وقد يمثل مشكلات نظامية. ربما لديك سياسة تقول أنه لا يمكن لأحد الحصول على أكثر من 10 في المائة زيادة الرواتب على الترقية. وهذا يعزز الأجور المنخفضة للإناث اللائي يصعدن إلى صفوف قد يكونن قد بدأن بمعدل أقل.
بناءً على دور عملك ، قد تحتاج إلى موافقة تنفيذية لتغيير ذلك. زيادة الراتب الأساسي في واجبات الوظيفة بدلاً من مبلغ قياسي بالدولار أو النسبة المئوية.
يضيف Cerone:
5. إصلاح القضايا الفردية
هذه الخطوة ستكون مكلفة. لماذا ا؟ لأنك ستتسبب في مشكلة كبيرة في مؤسستك إذا حاولت زيادة الرواتب عن طريق تخفيض راتب بعض العمال مع زيادة رواتب الآخرين. علاوة على ذلك ، تنص EEOC على أنه "لا يجوز لأصحاب العمل تخفيض أجور أي جنس لتحقيق المساواة في أجورهم".
لذلك ، فإن الخيار الوحيد هو زيادة أجور هؤلاء العمال الذين يحصلون على رواتب منخفضة مقارنة بنظرائهم من الأقران. سيؤدي ذلك إلى زيادة الرواتب الإجمالية ويمكن أن يكون مكلفا.
تقدم Cerone هذه النصيحة المريمية:
لا يتعلق الأمر بما يدفعه السوق مقابل وظيفة. قد يتم دفع رواتب موظفيك أكثر أو أقل من العمل المجاور. بدلاً من ذلك ، يتعلق الأمر بتعيين شخصين في نفس الوظيفة داخل شركتك. يجب أن تدفع لهؤلاء الأفراد إلى حد ما بطريقة عادلة.
في إحدى المنظمات التي عملت فيها ، حددت مراجعة الرواتب أن محللة أعمال تحصل على أجر أقل بنحو 30 في المائة من نظرائها الذكور. عالجت HR المشكلة فورًا واكتشفت السبب أيضًا (كانت المنظمة قد جمدت الراتب في وقت ترقيتها ، ولم تعد مطلقًا لمعالجة أجرها).
إن منح شخص ما زيادة فورية في الرواتب بنسبة 30 في المائة يمكن أن يكون مكلفًا ، لكن الأمر يشبه التمزيق السريع. قم بذلك بسرعة ودع المؤسسة تبدأ في الشفاء من ممارسات الأجور غير العادلة.
6. معالجة القضايا النظامية
قد تكشف عن مشكلات نظامية ، مثل عدم وجود نظام تعويض منظم للمديرين أو عدم وجود عملية لإدارة الأداء. تلك هي مشكلات الموارد البشرية القابلة للتثبيت ؛ فيما يلي طرق أخرى لمعالجة عدم المساواة في الأجور.
إنشاء هيكل التعويض المتدرج
أحد أفضل الطرق لضمان المساواة في الأجور هو إنشاء برنامج تعويض يستند إلى الوظائف والمستويات الوظيفية. ربما يبدو مثل هذا:
نموذج هيكل التعويض المتدرج
| أنا | المساعدون والمساعدون والموظفون والمسؤولون الاجتماعيون | $ 10- $ 15 / ساعة | الخبرة ومراجعات الأداء الجيد والتعليم العالي |
| II | يؤدي الفريق ، خبراء الموضوع وعمال المعرفة | $ 15- $ 22 / ساعة | الخبرة ومراجعات الأداء الجيدة والتعليم العالي ، بالإضافة إلى عدد التقارير والتقارير المباشرة |
| III | المديرين والقادة الوظيفيين | $ 20- $ 32 / ساعة | الخبرة ومراجعات الأداء الجيدة والتعليم العالي ، بالإضافة إلى عدد التقارير والتقارير المباشرة |
| IV | الخبراء المرخصون ومديرو الأقسام (CPA ، المحامون ، الموارد البشرية) ومديرو المنشآت | $ 30- $ 70 / ساعة | الخبرة والتعليم ومراجعات الأداء الجيد |
| الخامس | المديرين | كما تم التفاوض | موافقة المجلس |
بمجرد أن تكون لديك المستويات التي تم إنشاؤها ، يمكنك البدء في تثقيف مديريك حول ما يقدمونه لزيادة الرواتب ورفعها بناءً على معايير محددة مسبقًا. على سبيل المثال ، قد ترغب في الحصول على قاعدة تقضي بأن الترقية الوظيفية يجب أن تدخل الموظف في نطاق الأجور الصحيح ، بغض النظر عما إذا كانت تعني زيادة كبيرة في النسبة المئوية.
أو ضع في اعتبارك قاعدة أنه بمجرد وصول الموظف إلى الجزء العلوي من نطاق راتبه ، لم يعد مؤهلاً للحصول على زيادات في الأجر ما لم يتم ترقيته. بدلاً من ذلك ، قد يكونوا مؤهلين للحصول على مكافأة أداء لمرة واحدة بدلاً من ذلك. ليست هناك حاجة لدفع موظف أكثر مما يستحق العمل ، بصرف النظر عن المدة التي قضاها في أداء نفس الوظيفة. ما لم يكن ، بالطبع ، أفضل أداء لديك.
توفير زيادة في الرواتب على أساس الأداء
بدلاً من تقديم زيادات في الرواتب بناءً على توصيات المدير (والتي قد تؤدي إلى تحيز اللاوعي) ، اجعلها تعتمد على مقاييس الأداء القابلة للقياس. النظر في ردود الفعل 360 التعليقات ومؤشرات الأداء الرئيسية. بعد ذلك ، قدم زيادات بناءً على العمل الفعلي الذي ساهم به الموظفون ، بدلاً من مدى إعجابهم برئيسهم ، أو المدة التي قضوها في الشركة.
هيكل عروض الوظائف الأولية وكيف يتم تحديد الزيادات الترويجية في الرواتب
قبل أن تقدم لمرشح عرض عمل ، حدد ما يجب أن تدفعه هذه الوظيفة في السوق ، وصناعتك ، وموقعك. أيضًا ، لضمان المساواة في الأجور ، ألق نظرة على الأدوار المماثلة التي يتم دفعها في شركتك.
وبالمثل ، قبل الترقية إلى شخص ما ، ألقِ نظرة على ما يقوم به الآخرون في أدوار مماثلة في شركتك وبذل قصارى جهدك لضمان زيادة الرواتب الترويجية بصورة عادلة. لا تشارك معظم الشركات معدلات رواتبها مع الموظفين ، ولكن يتحدث موظفوك.
من المحتمل أن يعرفوا ما إذا كان الأجر عادلاً أم أنه قصير الأجل. لمجرد أن مديرة ستقبل معدل دفع أقل لا يعني إعطاءها واحدة على حق. في الحقيقة ، إنه مخالف للقانون ، وإن كان من الصعب تنفيذه. إذا كنت تعمل في مجال الموارد البشرية ، فقد تحتاج إلى تدريب الموظفات على التقدم للحصول على الترقيات ، ودعمهن عند المطالبة بزيادة الرواتب.
تقييم دفع الأسهم سنويا
تقوم أفضل الشركات بتقييم رواتبها سنويًا. وهم يعرفون أن الأجر العادل يساهم في رضا العمال. تشترك العديد من الشركات في معدلات الدفع ضمن ما يعرف باسم نطاقات الدفع ، والتي تشبه نطاقات الأجور الموضحة في الجدول أعلاه. بعد ذلك يتم إخبار كل عامل بالفرقة التي يتقاضون رواتبهم بناءً على دورهم الوظيفي. يدرك الموظفون نطاقات الرواتب (نطاقات الرواتب) لمعظم الوظائف.
قد يكون موظفو مستوى الدخول في أقل فرق الأجور ، في حين أن فرق دفع المدير في الوسط ، والمديرين التنفيذيين يتلقون أجورًا أكبر. ومع ذلك ، في نطاقات الأجور ، لا ينبغي أن يكون هناك عدم مساواة يعتمد فقط على الجنس أو خصائص التنوع الأخرى.
ينبغي أن تستند الترقيات وزيادات الأجور إلى معايير عادلة وموضوعية وقابلة للقياس. قد يتعرض عملك لخطر التدقيق أو المقاضاة بطريقة أخرى.
اتجاهات الدولة لفرض المساواة في الأجور
طبقت عدة ولايات ، مثل كاليفورنيا ونيويورك وميريلاند وماساشوستس ، لغة في قوانين العمل الخاصة بها لمعالجة المساواة في الأجور. أكثر في الأفق. إليك ما تلاحظه إحدى المنظمات:
الاتجاه على مستوى الدولة والمستوى المحلي هو:
- توسيع تعريف العمل المقارن بالانتقال من "العمل المتساوي" إلى "العمل المماثل".
- تحديد أسباب النية الحسنة للفوارق في الأجور ، مثل التعليم والحيازة.
- وفر شفافية الرواتب حتى يعرف العمال كيف تقارن أجورهم بالنطاق المستهدف للوظيفة.
- استفسر عن تاريخ المرتبات من أجل التوقف عن إدامة التمييز في الأجر التاريخي.
- دفع قوانين الأسهم ، SHRM
قانون المساواة في الأجور
قانون المساواة في الأجر هو قانون معمول به منذ عام 1963 يتطلب أجرًا متساوًا مقابل العمل المتساوي. كانت المشكلة فرضه. ومع ذلك ، فإن قوانين EPA مثل تلك التي تعدّلها الدول بدأت في التركيز بشكل أكبر على المساواة في الأجر - ليس فقط على العمل المتساوي ، ولكن على العمل المماثل أيضًا. في الواقع ، حتى EEOC تنص على ذلك :
لا يجب أن تكون الوظائف متطابقة ، لكن يجب أن تكون متساوية إلى حد كبير. يحدد محتوى الوظيفة (وليس المسمى الوظيفي) ما إذا كانت الوظائف متساوية إلى حد كبير.
يضيف Cerone:
تحتاج إلى مقارنة المهارات المطلوبة عبر الوظائف ومستويات الوظائف. بذل قصارى جهدك لوضع كل وظيفة في فئتها المناسبة بناءً على الوصف الوظيفي. ثم قم بمقارنة الرواتب عبر تلك المهارات ومستويات الوظائف المطلوبة ، وليس فقط أسماء الوظائف.
أسئلة يتكرر طرحها
إن المساواة في الأجور والأجور المتساوية لها دلالات اجتماعية للعدالة ، وكذلك التعريفات القانونية. لذلك ، ليس من المستغرب أن تنشأ أسئلة.
ما هو الفرق بين المساواة في الأجور والمساواة في الأجور؟
وفقًا لـ PayScale ، فإن الإنصاف في الأجر يعني أن الأجر يكون عادلاً ، لكن ليس هو نفسه تمامًا ، حيث يمكن للأفراد الاختلافات في خلفياتهم (التعليم / الخبرة / التدريب) وكذلك أدائهم. قد يكون لدى شخصين في وظيفة مماثلة المساواة في الأجر ، لكن ليس لهما أجر متساو. بمعنى آخر ، لا يتم دفعها بنفس المبلغ المحدد.
ما هو قانون المساواة في الأجور؟
ربما تكون قد صادفت قانون المساواة في الأجور عند البحث في هذا الموضوع. ومع ذلك ، فإن قانون المساواة في الأجور هو قانون في أونتاريو ، كندا ، وليس في الولايات المتحدة. فهو يتطلب من أرباب العمل تصحيح مشاكل الأجور القائمة على النوع الاجتماعي ويمكن استخدامها كنموذج لأفضل الممارسات. إذا كنت صاحب عمل في أونتاريو ، فقد ترغب في قراءة هذه المقالة من لجنة المساواة في الأجور للتأكد من أنك قادر على الإسراع بما هو مطلوب.
ما الفرق بين قانون المساواة في الأجور و FLSA؟
يوثق قانون معايير العمل العادل (FLSA) لوائح العمل الفيدرالية. قانون المساواة في الأجور هو تعديل ل FLSA. يدار كلاهما من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) ، حيث يمكن لصاحب العمل معرفة المزيد - وحيث يمكن للموظفين تقديم شكوى.
الحد الأدنى
دفع الأسهم من المنطقي للأفراد عادلة. لكن تطبيقه يمكن أن يكون خادعًا ، حيث أن كل إنسان يجلب مهارات وتجارب ومساهمات فريدة في الوظيفة. قد لا تعني المساواة في الأجور أن شخصين يقومان بنفس الوظيفة يتم دفعهما بنفس المبلغ بالدولار. ولكن هذا يعني أن الأجر عادل على أساس الاختلافات ذات الصلة بالوظيفة - مثل الأداء والتعليم والخبرة والحيازة.
إن المساواة في الأجور هي مجرد مطلب آخر في عالم قانون العمل تجد صعوبة في تتبع العديد من الشركات الصغيرة. لذلك ، يقدم ADP Total Source حلاً. يمكن لـ PEO مساعدتك في جميع جوانب قانون العمل ، من ممارسات التوظيف العادلة إلى الأجر المتساوي ، مع منح أعضاء فريقك سهولة الوصول إلى جميع بياناتهم المتعلقة بالعمل - من مراجعات الأداء إلى رواتب الموظفين.
زيارة ADP إجمالي المصدر
